メンタルヘルスケアの必要性
   近年、労働者の職場でのストレスは増大し続けています。それに伴い企業のメンタルへルス(心の健康)対策の必要性、重要性も高まっています。職場のメンタルヘルス対策は、CSR(企業の社会的責任)、安全配慮義務、労務管理の面において重要な役割を持っています。
 
 従業員のメンタルヘルスに問題が発生すると、多くの場合、作業効率は低下します。病状によっては長期間の休業や就労制限が必要となることも少なくありません。そのため、他の従業員の負担が増えたり、職場全体の成果が下がったりすることで、職場全体の就労意欲の低下や雰囲気の悪化に繋がるおそれもあります。逆にメンタルヘルス対策をきちんと実施することで、職場全体の活性化や作業効率の向上に繋げることも可能になります。つまり、メンタルヘルスは労働者個人の問題としてではなく、企業全体の問題として扱う必要があります。

 また、最近では過労死や過労自殺、強度の精神疾患などを発症した従業員やその遺族が、会社の対して高額な損害賠償を請求する事案も増えています。企業が安全配慮義務に違反し、従業員に損害を発生させた場合は、企業に民事上の損害賠償責任が生じます。もしこういった事態になれば、他の従業員への影響も大きく、加えて企業名が公表されれば対外的な企業イメージは著しく低下することになります。





 
 メンタルヘルスケアの基本
   ストレスの原因となる要因は、仕事、家庭、地域などいたる所に存在しています。メンタルヘルスを良好な状態に保つためには、労働者自身がストレスに気付き、これに対処することの必要性を認識することが重要です。
 しかし、職場でのストレス要因は、労働者個人の力で取り除くのが難しいものが少なくありません。そこで、労働者の心の健康づくりを推進していくためには、事業者によるメンタルヘルスケアの積極的な推進が不可欠です。そのため、事業者は「心の健康づくり計画」を策定し、実施する必要があります。また、心の健康づくり計画を実施するにあたり、就業規則などの社内規定の整備も同時に行う必要があります。
 また、心の健康づくり計画を実施するためには、以下の4つのケアを実施することが重要です。


企業のメンタルヘルスケアの種類
①セルフケア

 労働者自身によるケアです。具体的には、「ストレスやメンタルヘルスに対する正しい理解」「ストレスへの気付き」「ストレスへの対処」などです。事業者は、労働者がセルフケアを行えるように教育訓練・情報提供等を行う必要があります。

②ラインによるケア
 管理監督者によるメンタルヘルスケアです。職場におけるメンタルヘルス不調は、管理監督者によって発見される場合が最も多く、メンタルヘルス対策のなかで最も重要といえます。事業者は管理監督者への教育訓練、メンタルヘルスケアを実施するために必要な社内体制の整備などが求められます。

③事業場内産業保健スタッフ等によるケア
 安全衛生管理者、産業医、保健師、人事労務スタッフ、メンタルヘルス推進担当者などによるケアです。中小企業ではメンタルヘルスを専門に扱う部署は担当者を設けていることは少なく、また産業医等の選任義務もないため、④の事業場外資源との連携が重要となります。

④事業場外資源によるケア
 精神科や心療内科などの医療機関や、保健所、精神保健福祉センター、産業保健推進センターなどの公的機関などで、メンタルへルスに関する相談や指導を受けることができます。
 

 従来の企業のメンタルヘルスケアは、専門の医療機関が中心となる「医療依存アプローチ」が主流でした。確かにメンタルヘルスケアにおいて医療機関の役割は重要ですし、メンタルヘルス不調者の治療は専門の医療機関での治療が不可欠です。しかし、過度に医療に依存しすぎると、本来は事業場内で対応すべきケースでも、すべて医療機関に任せるという企業の責任放棄ともいえるような誤った行動につながる恐れがあります。

 企業内でメンタルヘルス対策を実施しても、残念ながら失敗するケースが少なくありません。それにはいろいろな理由が考えられますが、なかでも多いのは「その場しのぎの対策」と「本人任せ」でしょう。
 「その場しのぎの対策」しか採らない企業は、メンタルへルス不調者が出ると、とりあえずは面談をしたり、時間外勤務を減らしたりはしますが、メンタルヘルス不調者が退職したり、休職者が復職してしばらく経つと今まで通りの職場に戻ってしまうケースが少なくありません。その結果、職場のメンタルヘルスケアは進まず、従業員のモチベーションも上がらないといった状況が続いていきます。
 「本人任せ」の企業は、メンタルへルス不調者が出た場合、とりあえず休職はさせますが、復職する時期や復職後の仕事を本人に任せきりにしたり、調子が悪ければ自分で対処しろというケースもあります。その結果、十分に回復する前に復職させてしまい、顧客からクレームが来たり、他の従業員のストレス原因となることもあります。また、安全配慮義務の不履行で責任を追及されることも考えられます。

 企業のメンタルヘルスケアは、継続して実施することと、組織として実施することが最も重要となります。


 
   メンタルヘルスケアの管理職の役割  
   メンタルヘルスケアにおいて、管理監督者には以下のような役割が求められます。
①部下のストレスの把握・早期発見・早期対応
 部下のメンタルヘルス不調を避けるためには、ストレスをできるだけ早く把握し、発見して対応することが重要です。そのためには、日常的なコミュニケーションをとることで、部下の「
いつもと違う」様子に早く気付くことができるようにすべきです。
 なお、部下の「いつもと違う」とは、他人と比べても意味がありません。いつもと違う状態は人によって異なります。普段は無遅刻無欠勤の人が遅刻や欠勤が増えれば「いつもと違う」といえるでしょうが、普段から休みがちな人は大きな問題とは判断できません。
 「いつもと違う」様子に早く気づくためには、部下の「
いつもの様子」を把握していなければなりません。

いつもと違う様子とは?
・遅刻、早退、欠勤が増える
・残業、休日出勤が増える
・仕事の能率が悪くなる
・業務の成績が下がる
・報告や相談が減る
・表情が暗く、元気がない
・ミスや事故が増える
・服装が乱れたり、衣服が不潔になる
 

②部下からの相談対応
 管理監督者は、部下からの自発的な相談に対応しなければなりません。そのためには、部下が相談しやすい環境や雰囲気を日頃から整えておく必要があります。また、長時間労働が続いている人、私生活で大きな変化があった人、いつもと様子が違うと感じた人には、自ら声をかける必要もあります。

③職場環境の改善
 第一に、メンタルヘルス不調者を出さないための職場環境の改善を日頃から行っておく必要があります。
 第二は、メンタルヘルス不調による休業者が出た場合の職場環境の改善です。メンタルヘルス不調の原因が職場にあるのであれば改善し、更なる不調者を出さないようにする必要があります。
 第三は、メンタルヘルス不調による休業者がすでにいる場合です。この場合、休業者以外の労働者のメンタルヘルスケアが重要となります。


 企業のメンタルヘルスケアにおいて、管理監督者は上記の役割を担います。労働者のメンタルヘルス不調は、日常的に関りをを持つ職場の上司によって発見されるケースが最も多いのです。そのため、メンタルヘルス不調の初期の段階で適切な対処をするには、管理監督者が自己流の誤った対応をしたり、見て見ぬフリをしたりすることがあってはならないのです。


 
 対応地域
埼玉県/越谷市・さいたま市・春日部市・草加市・三郷市・吉川市・松伏町・杉戸町・宮代町・八潮市・川口市・蕨市・戸田市・朝霞市・志木市・新座市・和光市など
東京都/足立区・葛飾区・台東区・江戸川区・荒川区・北区など
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