労働時間の限度
   労働基準法第32条には、「使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間、1日において8時間を超えて労働させてはならない」と定められています。ただし、従業員が10人未満の小売店や飲食店などの接客業については、週44時間まで労働させることができます。

 法律上の労働時間とは、客観的に見て社員が会社の指揮命令下にある時間をいい、具体的には次のような時間です。
①就業規則等で定められた始業から終業までの就業時間と残業時間(休憩時間は除く)
②始業時刻前のミーティング、掃除、朝礼などの時間
③昼休みの電話当番
④宿直時の仮眠時間

 これらの労働時間に休憩時間を加えたのが拘束時間です。


 
 36協定とは
   法定労働時間を越えて従業員を労働させるためには、労働基準法36条に定める労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。これが「36協定(サブロク協定)」といわれるものです。この36協定を締結せずに法定労働時間を越えて労働させた事業主には、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金が課されることになります。
 この36協定は、あくまでも時間外労働を命じることが可能になるだけですから、割増賃金の支払義務は当然発生します。


 
   労働時間に関する各種制度  
  裁量労働制
 裁量労働制とは、労働時間で管理することになじまない職種・業種のための制度です。
 簡単にいえば、実際の労働時間にかかわらず、所定労働時間勤務したものとみなして、賃金を支払う制度です(みなし労働時間制)。裁量労働制を採用する労働者については、使用者には時間管理義務はありません。ということは、仕事の進め方や勤務時間、出勤時間や退社時間も、すべて労働者の裁量で決定することになります。
 裁量労働制を採用するには、対象業務の範囲、対象労働者の範囲、1日のみなし労働時間数などを労使協定で定めなければなりません。

 裁量労働制を採用できる業種は、専門業務型と企画業務型の2タイプに分かれます。
1.専門業務型
 ・新商品の開発若しくは新技術の研究開発
 ・情報処理システムの分析または設計
 ・新聞や雑誌の取材、編集
 ・衣服、広告等のデザイン
 ・コピーライター
 ・証券アナリスト
 ・公認会計士
 ・税理士
 ・建築士
 など、全19業種

2.企画業務型
 事業運営上の重要な決定が行われる企業

変形労働時間制
 変形労働時間制とは、時期によって業務の繁閑に差があり一律の労働時間では対応できない業種や業務のための制度です。
1.1ヶ月以内の変形労働時間制
 1ヶ月以内の一定期間を平均し、1週間の労働時間が40時間(特例事業は44時間)以内となるように設定すれば、1日8時間、週40時間を超えて労働させることができる制度です。
 たとえば法定労働時間が週40時間の事業所の場合、1ヶ月が31日であれば、40×31÷7≒177時間9分が1ヶ月の限度時間となりますので、この限度時間以内であれば、特定の日に10時間労働させても、特定の週に50時間労働させても時間外手当は発生しないことになります。
 1ヶ月以内の変形労働時間制を採用するには、就業規則に定めるか労使協定を締結しなければなりません。

導入すべきなのは
 「月末は集金廻りで労働時間が長くなる」
 「〆日前は納品が増えて残業が増える」など

2.1週間単位の変形労働時間制
 日ごとの業務量に差が大きく、これを予測して就業規則等で各日の労働時間を特定することが困難な事業(小売・旅館・料理店・飲食店に限る)で、労働者数30人未満の事業場のみが採用できる制度です。
 1週間単位の変形労働時間制を採用すると、1週40時間以内であれば1日10時間まで労働させることができます。(10時間を超えたら時間外労働となります)
 1週間単位の変形労働時間制を採用するには、労使協定を締結・届出の必要があります。また、翌週の労働時間を各労働者に前週のうちに書面で通知しなければなりません(緊急の場合は前日まで)。

導入すべきなのは
 「週末は客足が増える居酒屋」
 「土日は忙しいアパレル店」など

3.1年以内変形労働時間制
 時期ごとに業務量に差がある事業場が、繁忙期は所定労働時間を多く設定し、閑散期には所定労働時間を少なく設定することで、1年以内の対象期間を平均して法定労働時間以内に納めるようにすることで、繁忙期には法定労働時間を越えて労働させることができます。
 1年以内変形労働時間制を採用するには、労使協定を締結し、労働基準監督署へ届え出る必要があります。

導入すべきなのは
 「年末年始、夏休みに忙しい旅館業」
 「お中元・お歳暮の時季に繁忙期を迎えるギフトショップ」
 「季節によって売れ行きが違う商品を製造している工場」など


フレックスタイム制
 1ヶ月以内の範囲の一定時間における総労働時間を労使協定で定め、その範囲内で各自が始業終業時間を自由に決定する制度です。フレックスタイム制を採用した場合、総労働時間の範囲内であれば、法定労働時間を越えたも時間外手当は発生しません。
 フレックスタイム制は、時間の管理を各労働者に任せる制度ですから事業主から見れば時間管理の手間やコストを削減できるメリットはありますが、場合によっては労働者に悪用される可能性もあります。対象者の選任や教育は必要ですし、能力主義的な給与体系にしなければ無意味です。

 フレックスタイム制を採用するには、労使協定の締結・届出が必要です。


事業場外みなし労働時間制
通常、労働者の労働時間はタイムカードなどの出退勤時刻によって管理します。しかし、外回りの営業職のように、事業所外で業務を行う職種では直行・直帰などでタイムカードによる労働時間の管理が困難な場合があります。
 こういった職種では、原則として所定労働時間労働したものとみなす「みなし労働時間制」を採用することができます。ただし、その業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働することが必要になる場合は、業務の遂行に「
通常必要とされる時間」労働したものとみなされます
 
 なお、以下のケースでは事業場外のみなし労働時間制が適用されません。
①グループで業務を遂行する場合、そのグループ内に時間を管理する者がいる場合
②携帯電話等で、随時指示を受けながら労働している場合
③訪問先や帰社時間などについて、具体的な指示を受けて労働し、その後事業場に戻る場合


 
 対応地域
埼玉県/越谷市・さいたま市・春日部市・草加市・三郷市・吉川市・松伏町・杉戸町・宮代町・八潮市・川口市・蕨市・戸田市・朝霞市・志木市・新座市・和光市など
東京都/足立区・葛飾区・台東区・江戸川区・荒川区・北区など
千葉県/野田市・流山市・柏市・松戸市・我孫子市など
その他の地域も承りますのでご相談ください。
   


24時間受付:無料

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