セクシャルハラスメント(セクハラ)とは
    セクシャルハラスメント(以下セクハラ)には大きく分けて、地位利用型(対価型)と環境型の2つがあります。
①地位利用型
 職場の上司などが、その優越的な地位を利用して、部下などに性的関係などを要求し、抵抗したり、拒否した相手に対して解雇や減給、左遷などの不利益な取り扱いをすることをいいます 職場の上司などが、その優越的な地位を利用して、部下などに性的関係などを要求し、抵抗したり、拒否した相手に対して解雇や減給、左遷などの不利益な取り扱いをすることをいいます。

②環境型
 身体的な特徴や性的な質問は発言をしたり、身体に触ったり、職場内にヌードカレンダーを貼るなど、職場の環境を悪化させるものをいいます。加害者のなかには悪気のない人や、セクハラという認識が薄い人も少なくありません。

 法律や指針によると、セクハラとは「労働者の意に反する性的な言動」とされており、具体的な例はあげられていません。そのため、加害者(多くは男性ですが、稀に女性のケースもあります)がセクハラと認識していないことも多く、急に被害者からセクハラと訴えられるケースも珍しくありません。

 一般的に、その言動がセクハラかどうかは、平均的な女性が不快に感じるかどうかで判断することになります。男性同士から冗談で済むことでも、相手が女性だと冗談で済まなくなることもあります。

こんな行為はセクハラになる!
①3サイズや体重を聞く (例:「最近太ったんじゃない?」)
②恋愛事情を質問する (例:「まだ結婚しないの?」「彼氏とは上手くいっているの?」)
③女性の身体に触れる (例:「おはよう、と言って肩に置く」「おめでとう、と意ってハグする」)
④会社内に成人雑誌を持ち込んだり、壁にヌードカレンダーを貼る
⑤何度もしつこく食事やデートに誘う
⑥特に必要なく、会議室などで2人きりになろうとする
⑦女性社員だけ下の名前で呼ぶ

 


 
   会社がとるべきセクハラ防止対策  
    会社には、男女雇用機会均等法によりセクハラ対策の整備が義務付けられています。会社や上司には、社員が働きやすいセクハラのない良好な職場環境を整備する義務があります。
 会社が講じなければいけない具体的なセクハラ防止対策は、厚生労働大臣の指針によって以下の9項目とされています。

セクハラ防止のための雇用管理上の措置
事業主の方針の明確化およびその周知・啓発
①セクハラの具体的な内容、職場にセクハラがあってはならない旨の方針の明確化と周知・啓発
②セクハラをした社員への厳正な対処方針、その内容の服務規律や制裁規定への規定化と周知・啓発

具体的には・・・
ア.就業規則などでセクハラ防止の方針を規定し、社内に周知する。
イ.社内報、パンフレット等を作成し、交付する。
ウ.セクハラ防止の講習、研修などを開催する。

相談または苦情に応じ、適切に対処するために必要な体制の整備
③セクハラ相談窓口の設置
④相談者・相談内容への適切な対応

具体的には・・・
ア.セクハラ相談窓口の担当者をあらかじめ定めておく。
イ.外部の期間に相談への対応を委託する。
ウ.人事部と相談窓口との連携が図れる仕組みを作る。

職場におけるセクハラに係る事後の迅速かつ適切な対応
⑤セクハラの事実関係の迅速かつ正確な確認
⑥行為者および被害者など当事者に対する適正な措置の実施
⑦再発防止措置の実施

具体的には・・・
ア.相談者、行為者、第三者から事実関係を確認すること。
イ.就業規則等に基づき、行為者に対する懲戒処分、配置転換等の措置を講じること。
ウ.パンフレットの配布、講習会の開催など。

①から⑦までの措置とあわせて講ずべき措置
⑧当事者のプライバシー保護のため措置の実施と周知
⑨社員がセクハラ相談、事実確認への協力などをしたことを理由に、不利益な取り扱いをしてはならない旨の定めと周知・啓発

具体的には・・・
ア.相談窓口の担当者に、プライバシー保護のための研修を実施する。
イ.就業規則等で、セクハラに関する相談をしたことを理由に不利益な取り扱いをしないことを規定する



 
   会社でセクハラが発生したら  
   女性社員から相談を受けた場合、あるいはセクハラが発生したことが明らかになった場合、会社(上司)は可能な限りすぐに対応する必要があります。

 まずは、被害にあった女性から、いつ、どこで、どんなセクハラ受けたかなど被害状況を聞き取り、事実関係を確認した上で、セクハラ防止の措置など適切な対策を講じます。このとき、その社員のプライバシーには十分配慮する必要があります。
 なお、
被害者の言い分だけで相手を処分するようなことは適切ではありません。必ず加害者とされる社員からも聞き取り調査をすべきです。被害者が感情的になって、オーバーに被害を訴えることもありますし、個人的な感情(例えば「何となく嫌い」「以前怒られた恨み」)で事実を曲げている可能性もあります。

 セクハラの相談を受けながら何の対策もとらずに放置していた場合、被害を受けた社員から民事上の損害賠償を請求されることもあります。これは加害者の社員に対してだけではなく、
会社も使用者責任を問われる可能性があります




 トラブルを解決するのではなく、トラブルを起こさないことが、会社と従業員双方にとって望ましい職場になる第一歩です。
 当事務所では、トラブルが起きてからの解決法を考えるのではなく、事前に予防することを第一に考えています。



 
 対応地域
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