退職金を支給する理由は
   退職金制度は、法律で義務付けられているものではありません。退職金制度を作るかどうかは会社の自由ですし、退職する社員に退職金を支払っても、会社には直接的なメリットはありません。
 それでは、なぜ多くの会社で退職金を支給するのでしょうか。それは、主に次のような理由があります。
①社員の定着率の向上
②会社側の都合で退職してもらう場合に、本人に納得してもらうため
③就労意欲の向上
④人材募集への好影響
⑤外部の評価を上げたい(例えば、建設業の経営事項審査など)

 退職金制度を設けると、当然ながら多額の費用が必要になります。その費用以上に会社にメリットがあると予測されれば、退職金制度の導入を検討することになります。



 
 退職金制度を導入するときの注意点
 
 前述のとおり、退職金制度は会社の義務ではありません。しかし、一度制度を導入すれば退職金の支払いは会社の義務になります。つまり「退職金制度有り」という労働契約を結んだことになりますから、会社が一方的に労働契約を破棄することは許されません。
 退職金制度は他の制度とは違い、たびたび見直したり変更するものではありません。したがって退職金制度を決定するときは、自社に合った制度を事前にじっくりと検討する必要があります。

 なお、就業規則や労働協約で退職金制度を設けた場合、全社員の退職金総額の4分の1について保全措置を講じるように務めなければなりません(罰則はありません)。



 
   退職金制度の問題点  
  終身雇用制度が崩壊しつつある現在、退職金の見直しは不可欠です。また、人事・給料制度は変更したのに退職金は以前のまま、という企業も少なくありません。

退職金制度で陥りがちな問題点
①関心度の低さ
 将来の退職金よりも、現在の給与の方に関心が向くのは当然かもしれません。

②支払能力の低下
 積立が不足したり、資金不足によって支払いが不可能になるケースもあります。

③退職金規定がない(古い)
 退職金額の基準が曖昧で、不公平感や不信感のもとになっていませんか。

④内容が中途採用者に不利
 優秀な人材が集まらない理由の1つかもしれません。

⑤勤続年数によって金額が決まる
 会社からみると、できれば早めに退職して欲しい人が居続けることもあります。



 
   退職金制度の種類  
   退職金制度の主な類型は以下の通りです。

基本給リンク方式
 「基本給×勤続年数による係数」という制度です。以前はごく一般的な制度でした。単純でわかりやすく、導入しやすい制度ですが、年功的な運用になります。

定額方式(テーブル方式)
 最終役職や勤続年数によって、一律定額に金額が決定されます。最も単純な制度といえます。

ポイント方式
 在職中の功労や役職に対してポイントを付与していき、退職時の合計ポイントによって退職金を決定する制度です。導入も容易で、「退職金は在職中の功労に報いるもの」という経営方針の会社にもマッチすると思います。

中小企業退職金共済制度(中退共)など
 会社は掛け金を支払い、退職時には中退共から個人に退職金が支払われます。また、保険会社等と確定拠出型年金・確定給付型年金などの契約をする企業もあります。

退職金前払い制度
 退職金前払い制度は、在職中に退職金を前倒しで支給していく制度です。多くの場合、専門的な人材を外部から確保する目的に導入されます。退職金を前払いすることで退職給付債務を、毎年、費用として償却できるメリットもあります。しかし、毎月の所得税、労働保険料などの算定対象となるデメリットもあります。


 
    退職金規程のポイント  
    退職金制度を運用するのなら、当然規定が必要になります。なかには数十年も変わっていないという企業もありますが、それでよいのでしょうか。

①定年延長や人事制度改定に合わせて見直しがされているか
 予想以上の金額が発生することもあります。

②会社の方針とマッチしているか
 年功的なのか、能力主義なのかによって制度も変わるでしょう。在職年数が長いほど支給額が増えるという従来の制度を、若いアイデアを重視する会社で導入しても会社の方針とマッチしていません。

③支給対象者は明確か
 パート・契約社員などは支給対象に含めないのであれば、明確にするべきです。

④自己都合退職・懲戒解雇など、支給制限規定はあるか
 一番トラブルになりやすい部分です。「懲戒解雇=不支給」というのは、難しいところです。

⑤退職金支給の原資は確保されているか
 積立金は定期的にチェックしていますか。退職金は予想外に高額になることがありますので、きちんと確保されているかを確認する必要があります。。

⑥支給水準は妥当か
 同業他社との比較、世間の情勢などはチェックしておきましょう。ただし、世間の水準より高いからといって一方的に減額するのは不利益変更にあたり、無効とされます。

⑦死亡した場合の退職金はどうするか
 従業員が在職中に死亡した場合、それまでの在籍年数などによって死亡退職金を支払うケースがあります。そこで、「誰に対して支払うのか」「計算方法はどうするのか」を決めておくべきです。例えば、事実婚の妻や認知している婚外子は支給対象となるのか、また内縁の妻も支給対象とする場合、内縁の妻と両親がいる場合はどちらに支給するのかといった問題は起こりうる問題です。

⑧退職金支給日をいつにするか
 労働基準法上、退職金は「労働者の権利に属する金品」となりますから、死亡又は退職の場合に権利者から請求があれば7日以内に支払わなければならないとされています。
 しかし、退職金は高額になることも多く、急な退職や死亡の場合にはすぐに支給するのが難しいこともあります。そのため、
退職金規程に支払期日を定めておくことによって、請求があっても所定の支払日に支払えばよいとされています。
 また、退職した従業員が在職中に会社に損害を与えていたことが、退職後に判明することもあります。そういったケースでは、退職金の減額や不支給の措置を取る場合がありますが、既に支払った退職金の返還を請求するのは難しいのが実情です。そこで、退職から退職金支給日までを身辺調査を行う期間とすることもできます。

 以上の項目は非常に大切です。必ず確認しましょう。



 
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