埼玉県越谷市 社会保険労務士・行政書士 宮崎事務所
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能力給導入の手順
 能力給を導入するためには、個人ごとにその能力を判断しなければなりません。この個々の能力を判断する作業を人事評価といいます。この人事評価が適切な形で実施できるかどうかで、能力給導入の成功の可否が決まるといっても過言ではありません。
 まずは、その準備をしましょう。

 
@能力給導入についての基本方針を従業員に通知、説明する
 まずは事業主の決意を表明することから始まります。現行制度の問題点、企業内だけに限らず業界全体の今後の見通し、能力給導入のメリットなども合わせて説明する必要があります。特に労働組合が存在している企業では、この段階で反発されるおそれもあります。説明にあたっては、事前に十分に準備しておく必要があります。

A各人の仕事をはっきりさせる
 個人の能力を計るには、まずはその人の仕事を明確にしなければなりません。やるべき仕事が明確になれば、その仕事に必要な能力もわかるはずです。また、従業員のヤル気を引き出すためには自分の仕事の範囲・責任・期待されるレベルをはっきりと伝えることです。
 ただし、実際には仕事は一人ではできません。同じ部署や課で助け合って仕事をすすめているはずです。仕事を区分するときは、あまり細かく分け過ぎないことがポイントです。最小単位は課単位又は係単位ぐらいで分類するのが良いでしょう。(会社の規模などによって分けやすい単位で決めましょう)

B職務調査を行う
 仕事の最小単位ごとに、1.内容 2.責任と権限 3.仕事環境 4.必要な能力 5.他の職務との関係 などをまとめます。その結果に基づいて、仕事の重要度・困難度についてその仕事の価値を評価し、最終的に職務調査表にまとめます。

C職務調査書をつくる
 Bの職務調査表を分析し、1.会社にはどんな仕事があるか 2.職務の難易度 3.必要な能力 4.等級別の基準 5.担当者 を明らかにし、職務調査書にまとめます。

D職能要件書をつくる
 Cの職務調査書に基づいて、それぞれの職務に対して求められる能力、経験、知識などを具体的にした職能要件書をつくります。職能要件書は、従事する職務や役職などによって違ってきます。

E職能給等級表をつくる
 職能要件書を基に、職能給の金額を決めていきます。会社が求める能力やレベルが高ければ全体的な金額も高くなります。これも職務や役職によって複数の等級表が必要です。入社1年目の従業員と、課長クラスの役職者を同じ基準で判断してはいけません。

F人事評課を行い、個人別の金額を決める
 会社が求める能力やレベルなどに、その人がどのくらい到達しているかを計ります。その結果を等級表に当てはめ、金額を決めていきます。ただし、今までの給与と比べて大幅に変更する人(主に下がる人)については、調整給を支給するなど一定の配慮が必要になります。

G最終決定を従業員・労働組合に説明し、意見を聴取する
 最終的な内容を従業員や労働組合に説明し、理解を求めます。
 能力評価や給与については、従業員がその基準を理解しておくことが重要ですから、能力が公平に評価されていることを周知することが重要です。

H就業規則、給与規程、退職金規程などを変更する
 意見書などを必要な書類を用意し、労働基準監督署へ届け出ます。
 給料体系は能力主義を取り入れたのに退職金は従来のまま勤続年数を算定の基礎にしているという企業も少なくありません。これでは会社の方針が統一されていないことになりますので、退職金制度も同時に見直すべきでしょう。

 
以上が最も簡単な手順です。ここでは書いていませんが「人事考課者の教育」も同時進行で行う必要があります。いろいろな書類が必要ですが、大切なのは具体的にわかりやすくすることです。無理に難しい用語などを使う必要はありません。
 


   

 
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