パートタイマー・アルバイトの労務管理
   現在、多くの企業ではパートタイマーやアルバイト(以下パート)を雇用しています。現在では全労働者の約1/4がパートやアルバイトなどの非正規労働者といわれています
 なお、法律上、パートとは「
1週間の所定労働時間が、同一の事業所に雇用される正社員に比べて短い者(短時間労働者)」とされています。

 パートが増えたもともとの理由は、企業の人件費の抑制と変動費化でした。また、従来のパートの役割は正社員の補助や、さほど難しくない定型的業務というのが一般的でした。
 しかし、近年ではパートに対する企業の依存度も高くなり、パートの業務にも技能、重要度、責任度などが求められるようになり、パートのモチベーションアップや教育訓練の重要度が増してきました。
 そうなれば、当然、パートにも能力や成果によって処遇に差をつけることが必要になってきます。平成20年のパートタイム労働法の改正では、「事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用するパートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等を勘案し、その賃金(基本給、賞与、役付手当等)を決定するように努めるものとする。」と明記されました。つまり、「パートだから一律時給○○○円」というやり方は通用しなくなっているのです。



 
 パートタイム労働法とは
   パートタイム労働法の主な内容は以下の通りです。 

①パートを雇用する際には、労働基準法に定める労働条件の明示に加え、以下の事項を文書で交付しなければなりません。
 ア.昇給の有無
 イ.退職手当の有無
 ウ.賞与の有無

②新たに正社員を募集をする場合には、募集内容を既に雇用しているパートに周知するなど、正社員への転換を推進する措置を講じなければなりません。といっても優先して採用しなければならないわけではなく、他の応募者と同様の面接・採用試験を実施し、その結果として他の応募者を採用することは問題ありません。

③正社員と同じ職務で、契約期間が実質的に無期契約となっているパートについては、正社員と差別して取り扱うことは禁止されます。


 
   パートタイマー・アルバイトの人事制度  
   パートに対する人事制度を設計するということは、人によって処遇に差をつけることになります。具体的には、賃金、賞与、昇格、教育訓練などに差をつけることになります。
 ここで注意が必要なのは、正社員と違いパートの場合は勤務年数が短い人が多いということです。正社員であれば、現在の評価を将来に活かすことで長期的な人事制度を設計しますが、パートの場合は現在の評価は現在の処遇に活かすことが必要になります。つまり、現在の能力・成果は現在の時給に反映させる必要があるのです。

 また、パートとして働く人の中には「どうせパートなんだから面倒なことはしたくない」という人も少なくありません。こういう態度を露骨に見せる人がいると、社内全体にもそういう空気が広まるおそれがあります。もちろん事前に説明会を開いたり、パートから意見を聞くなどの措置が必要ですが、どうしても協力しない人には解雇も含めた厳しい対応が必要になることもあります。



 
    パートタイマー・アルバイトの就業規則  
   パートを雇用するのであれば、パート用の就業規則を作成すべきです。パート用の就業規則を作成せずに雇用している場合、正社員用の就業規則がパートにも適用されることになります。

 パート用の就業規則を作成する際にも、当然ながら従業員代表(労働者の過半数が加入する労働組合又は労働者の過半数を代表する者)の意見書が必要になります。この従業員代表は、パートの過半数代表者である必要はありません。一部の労働者のみを対象とする就業規則であっても、事業場の就業規則の一部ですから、事業場の全労働者の過半数代表の意見書が必要になるのです。なお、この過半数代表者の意見書に加えて、その就業規則が適用される労働者(パートタイマー、アルバイトなど)の意見を聞くよう務めるものとされていますので、可能な限りそのようにすべきでしょう。

正社員用の就業規則との違い
①賃 金
 パートタイマーの給与は、通常は時給制又は日給制を採用することが多いでしょう。
 なお、雇い入れる際の労働契約書に昇給、退職金、賞与がの有無について明記しておかなければなりません(パートタイム労働法第6条)。

②休暇・休憩
 勤務時間や契約期間、従事する業務などによって付与の方法が変わってきます。労働基準法では、就業時間が6時間を超えた場合は45分、8時間を超えた場合は60分の休憩を与えなければならないとされています。
 また、勤務日数が正社員よりも少ないパートの場合、有給休暇の付与日数も変わってきます。

③契約期間
 通常は、パートは契約期間を定めて雇用することになります。契約終了後の更新方法、更新しない場合の説明、途中での解約(解雇含む)について明記しておきましょう。
 なお、雇用契約に期間の定めを設ける場合は、
原則として3年以内としなければなりません。

④正社員への転換制度
 正社員への転換制度を設ける場合、転換の条件、選考方法などを明記しておきます。

⑤福利厚生
 できる限り正社員と同等とするのが望ましいのですが、差異がある場合は明記しておきます。福利厚生施設のうち、給食施設、更衣室、休憩室については、通常の労働者と同様に利用の機会を与えるよう配慮することが義務付けられています(パートタイム労働法第11条)。

⑥懲戒処分
 仕事上の責任の重さ、役割などから考慮して、正社員よりも軽い懲戒処分とすることが多いようです。



 
 対応地域
埼玉県/越谷市・さいたま市・春日部市・草加市・三郷市・吉川市・松伏町・杉戸町・宮代町・八潮市・川口市・蕨市・戸田市・朝霞市・志木市・新座市・和光市など
東京都/足立区・葛飾区・台東区・江戸川区・荒川区・北区など
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