解雇のルール・方法
   最近、従業員の解雇をめぐる労使トラブルが急増しています。解雇というのは従業員の今までの生活を失わせる大問題ですから、安易に認めるべきではありません。しかし、やむをえず解雇という手段をとることもあるかもしれません。そして実際に解雇を行うときには、少なくとも法的な問題はクリアしなければなりません。

 労働契約法第16条では、「
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」としています。これによって一定のルールは決められましたが、個別の事案が有効か無効か判断するのは難しい問題です。
 本来、会社には人事権・解雇権がありますが、この権利にはかなり厳しい制限があります。特に解雇については、非常に厳しい条件をクリアしなければ無効と判断されるおそれがあります。



解雇の要件「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当」とは?
①真実性
 解雇事由とされた従業員の行為・行動などが事実であること。

②客観性
 解雇事由とされた事実が外部的に検証できること。つまり、第三者でもその事実を認識できること。 

③解雇基準該当性
 解雇事由とされた事実が、就業規則に規定する解雇事由に該当するものであること

解雇予告手当・解雇予告期間とは?
 従業員を解雇するときには少なくとも
30日前に対象者に通知するか、30日分の平均賃金を支払わなければなりません。テレビドラマのように「今日でクビだ!」というわけにはいきません。これは正社員に限らず、パートやアルバイトでも同じです。
 なお、例えば10日分の解雇予告手当を支払い、20日前に予告しても問題はありません。

解雇事由証明書とは?
 労働者が解雇事由の証明書の交付を請求した場合は、会社は証明書を交付しなければなりません。交付申請は退職後でも解雇予告期間中でも可能で、会社はこれを拒否することはできません。様式は特に決められてはいませんが、(元)従業員が希望しないことを記載してはいけません。(例えば労動組合の活動歴などを本人の希望がないのに記載することはできません)

解雇制限期間とは? 
 労働基準法上、以下のように解雇制限期間が定められています。この解雇制限期間は、たとえ従業員に懲戒解雇事由があっても解雇することはできません。ただし、倒産や天災事変などによって事業の継続が不可能な場合は除きます。
①労働者が業務上のケガや病気で休業中及びその後30日間
②産前産後の女性が休業している期間及びその後30日間


 
 解雇の種類
  懲戒解雇 
 懲戒解雇とは、その従業員に責任がある理由によって解雇することをいいます。もちろん、懲戒解雇を行うには就業規則の定めが絶対に必要です。通常、退職金は支給されませんが、会社によっては減額して支給するケースもあります。
 懲戒解雇の場合は、労働基準監督署で「解雇予告除外認定」を受けることによって即時解雇が可能になります。ただし、よほど大きな事情(犯罪を犯して逮捕された、会社の金品を横領したなど)がない限り、簡単には受けられませんので注意しましょう。

懲戒解雇が有効となる事由
長期の無断欠勤

 一般的には2週間程度とされているケースが多いようです。ただし、これはかなり古い判例に基づいてのものなので、あまり拘らなくても良いと思います。

会社の金品の横領
 不景気の影響とはいいませんが、最近増えているケースです。1円でも着服すれば懲戒処分の対象にはなりますし、個人的には金額の多寡は関係ないと思います。しかし判例では、金額が少なく常習性がなければ解雇は重すぎるとした例もあります。

職務命令違反
 まず、その職務命令が有効かどうかが問題となります。当然ですが、違法行為の命令に従う義務はありません。「賞味期限を改ざんしろ」と言われても従う義務はありません。違法行為でなくとも、実現不可能な命令や、仕事とは関係ない命令に違反した場合でも、解雇は無効となるでしょう。

逮捕・拘留など
 例えば、窃盗、傷害、詐欺、痴漢・薬物所持などで逮捕された場合です。厳密にいえば、起訴されて有罪が確定するまでは「推定無罪」ですから、懲戒解雇はできないとも考えられます。このようなケースでは、「懲戒解雇」ではなく「普通解雇」という方法をとることもあります。(保証人がいる場合には、まずは連絡を取り、今後のことについて話し合うことが必要です)
 ただし、本人が認めているような場合、裁判が確定するまで会社は処分保留としておくわけにはいきません。本人が認めている以上、懲戒解雇としても問題になる可能性は低いでしょう。このようなケースでは、労働基準監督署へ解雇予告除外認定を受けて即刻解雇となります。ただし、その従業員の私物の返還と、それまで勤務した分の給与は支払わなければなりません。

整理解雇
 整理解雇とはいわゆるリストラのことだと思っていいでしょう。つまり、懲戒解雇とは違い、会社側の都合で行う解雇であり、業績不振であれば簡単に行えるものではありません。業績が悪いから簡単にリストラだという会社がまだまだ多いのですが、安易な整理解雇は許されません。
 整理解雇が有効と認められるには、次の4つの要件が求められます。
整理解雇の必要性
 判例では、「会社を存続させるためには人員削減が不可欠という状況が必要」というものと、「現在や将来の経営危機を乗り切るために必要」という状況でも可能とするものがあります。企業の解雇権(経営の自由)と労働者の不利益との調整によって、有効かどうかが決まることになります。

解雇回避努力
 会社が解雇を避けるためにどのような努力をしたかが問われます。
 例えば、「役員報酬のカット」「新規採用の抑制」「余剰人員の配置転換」「希望退職者の募集」などです。
 ただし、全ての対策を講じる必要はなく、「会社の状況によって、信義則上相当の努力」が求められます。例えば一般的な中小企業の場合、配置転換できる部署は限られていますからそれを実施するのは現実的とはいえないでしょう。

人員選定基準の合理性
 解雇の対象者をどのように決めるのかです。
 一般的には、まずは正社員よりも嘱託・パートなどが先になります(密着度)。
 次に、優秀な社員よりはそうでない社員が先になります(貢献度)。
 最後に年齢や家族構成など、解雇によって労働者が被る不利益度(被害度)の順で決めることになります。
 具体的な選考方法は、会社の裁量や労使の交渉などで決めることになります。

解雇手続の相当性
 事前に十分な説明をしたか、予告期間などは守られているか、などです。労働者(労働組合)の同意が必要ということはありませんが、トラブルは避けるためには出来る限り双方の意見を取り入れる姿勢が必要です。「人数を減らすか給料を一律でカットするか」など、他の選択肢を用意して労働者に選択してもらうことも有効です。

 上記の4つの要件が全て満たさなければならないというものではありません。これらを総合的に判断して、整理解雇が有効がどうかを判断することになります。大切なことは、事前の準備をしっかりとすることです。一度口にしてしまえば、もう後には引けません。「やっぱりやめた」といっても、一旦リストラの噂が流れてしまえば、今までと同じように働いてくれるとは限りません。安易なリストラは、従業員の労働意欲にも影響を与えることを忘れてはいけません。

普通解雇
 普通解雇とは、懲戒解雇や整理解雇以外の解雇のことであり、主に以下のような理由での解雇をいいます。
①能力が著しく不足しており、業務に支障をきたす
②協調性がなく社内の雰囲気を悪くする
③職務態度の不良
④体力的に仕事に支障がある
⑤職務命令に従わない
⑥経歴詐称
⑦職務外の非行

 こういったケースでの解雇の有効性については、個別の状況によって判断されます。また、勤務態度の不良や業務命令違反の程度が強度なケースでは、懲戒解雇として有効となることもあります.



 
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