人事考課の基礎
    人は給料のためだけに働いているわけではありませんが、働く目的として最も重要であることは間違いありません。給料に不満があると、従業員の就労意欲を阻害する大きな要因となります。給料に不満がある場合とは、給料が低い場合と、働きに見合った給料をもらっていないと感じている場合の2つがあり、後者の場合は人事評価に問題があると考えられます。

 能力主義を導入するには人事評価が必ず必要になります。能力主義が上手く機能しない原因としては、この人事評価のやり方に問題があるケースが最も多いのです。
 人事評価を行う際には、会社が何を期待するかをはっきりと提示し、従業員が努力すべき道筋を示さなければなりません。会社が期待することと、本人が期待されていると思っていることが一致しなければ評価は上手くいきませんし、会社の期待に沿った仕事はできません。

 人事評価を行う上で重要なのは、「評価対象」と「評価基準」です。

評価対象 何を対象として評価するのかを明確にしておく必要があります。対象は「人」と「仕事」に大きく分かれています。「人」とは、年齢・勤続年数・能力などを評価の対象として給与を決定します。一方「仕事」とは、担当する職務や役職で給与を決定するものです。ほとんどの企業では、両方の面で評価をしているはずです。
評価基準 「何ができれば評価が上がるのか」「自分に何が不足しているのか」などを、本人にわからせる基準が必要です。この「評価基準」は会社の経営理念に沿った内容にする必要があります。

 仕事に対する公正な評価は、従業員のモチベーションを高め、結果的に業績も向上させます。また、従業員のメンタルへルスを良好に保つことにも繋がります。逆に、努力しても評価されない職場では、モチベーションの低下を招き、メンタルヘルス不調の原因ともなります。



 
 業績評価と能力評価
 
 通常、人事考課は、業績評価と能力評価とから行われます。
業績評価 業績評価は、「個人の業績」「所属部課(チーム)の業績」「所属部課(チーム)への貢献度」で評価します。直接部門(営業職など個人の業績がはっきりと計れる業種)では重視します。
能力評価 能力評価は、売上数字などとは違い目に見えないものを評価するため、公平さを保つのが難しいといえます。しかし、能力評価で最も重視されるのは公平さです。間接部門(経理・人事などバックアップ部門)では重視します。


 
   人事考課の実施のポイント  
  ①個々の能力を測定するには
 個人の能力を目で見ることはできません。目に見えないものを測定するには、どういう視点から測定するかの基準を決めなければなりません。代表的なものを挙げると、知識、技術、処理力、想像力、判断力、コミュニケーション力、指導力、評価力、管理力などです。このうち、どの項目を重視するかは会社や仕事内容によって違います。これらの項目についての評価を人事評価表にまとめます。
 なお、どんなに上手に人事評価を行っても、その人のすべての能力を評価することはできません。人事評価で評価するのは、「
その人の仕事に必要な能力」です。このことを評価対象となる従業員に理解してもらう必要があります。

②人事評価を行うときは
 人事考課を行う際には、いくつかの注意点があります。
1.公平に行う(好き嫌いや個人的な感情は入れないよう気をつけましょう)
2.対象となる期間を守る(過去の実績・将来性などは除きます)
3.秘密を守る(評価基準や方法は公開すべきですが、個人別の得点や評価は本人以外には秘密厳守です)
4.合計点をあらかじめ決めない(部署・課ごとに合計点を決めて、個人別に割り振ることは避けましょう。正しい評価になりません)
5.他の部署や課の評価と比較しない(考課者によって差が出るのは当然です。最終的な決定時に修正、調整をします)
6.まずは自己評価をさせる(自分で評価を行うことで、自分の課題や問題点に気付いてもらうことができます)

③人事考課が終わったら
 人事考課表も無事に完成し、個人の能力給も決まったらそれで終了とはいきません。次に、せっかく作った人事考課表を今後に生かすことを考えましょう。人事考課表を見れば、本人の現在の能力評価とともに長所や短所もわかるはずです。会社の評価を本人に伝えるとともに、会社が期待していること、その期待レベルに到達するために不足している項目を本人に理解させ、今後努力すべき方向性を明示してあげましょう。それによって、本人はどういう努力をすべきか自分で考えられるでしょうし、次回の考課の際に注目すべき項目もはっきりするはずです。できれば、目標シートなどを作成させることをオススメします。


 本来、人事評価は給料を決めるためだけに行うものではありませんが、能力給、職能手当、資格手当などを導入すれば、従業員のなかで格差が出ます。なかには給料が下がる人もいるはずです。会社が新しい制度を始めるとどうしても不安に感じる人は出てくるでしょうが、その人には格付けのために行うのではないことを理解させる必要があります。
 最初は上手くいかなかったり、従業員から反発されることがあるかも知れませんが、問題がある箇所はすぐに修正する柔軟さも必要です。



 
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